В прежние годы профессиональное образование в основном давало ответ на первый вопрос. Теперь всё важнее ответ на второй. О современных тенденциях в профессиональной подготовке корреспонденту «1-Line» рассказал доцент кафедры общей и социальной педагогики Сибирского федерального университета Андрей Бутенко.
Андрей Викторович, рынок труда в последние годы интенсивно меняется, а последние события в России вносят в него дополнительную неопределённость. Кого учить, чему учить и как учить, чтобы по завершении подготовки молодой специалист не остался без работы?
- Есть несколько тенденций, которые мало зависят от разного рода внутри- и внешнеполитических сюжетов, и они точно связаны с изменением профессионализма, которое происходит в XXI веке. Основной фактор, который приводит к резкому изменению старых воззрений на то, что же такое профессионал, и как его нужно готовить системе среднего профессионального образования – этот фактор связан с очень сильным сокращением жизненного цикла производственных технологий.
Жизненный цикл производственной технологии – это фактически время от её оформления, достаточно широкого массового использования, до момента, когда эта производственная технология оказывается вытеснена другой, более оптимальной. Яркий пример, непонятный сегодняшнему молодому поколению, но для среднего поколения это реальный пример – помните такие устройства как пейджеры? Цикл их существования составил 7-8 лет, после чего они были «съедены» системами СМС-сообщений и мобильной связью. Таких примеров – множество, и все они фиксируют средний возраст жизни таких технологий в 7-8 лет.
Вы имеете в виду полную смену производственных технологий или их модернизацию? Возьмём автомобильное производство: конвейер был и в начале ХХ века у Генри Форда, и сейчас – в начале XXI века… Хотя, конечно, они очень разные, но принцип один.
- Получается, название то же самое, принципы идентичные, а наполнение, которое касается разного рода профессиональных умений, навыков, компетенций, становится другим.
Т.е. сегодня рабочий на конвейере совсем не тот, которого изображал Чарли Чаплин?
- Абсолютно! Ровно потому, что, например, появились физиологически рассчитанные параметры того, как движется конвейер и как двигается рабочий – эргономика. Кроме того, современный рабочий на конвейере гайки крутит не простым ключом, а пневматическим или электрическим гайковёртом и т.п. В общем – масса вещей, например, цифровые «подсказки» работнику в очках дополненной реальности.
При этом конвейер, как «длинная технология» в качестве примера не очень показателен. Он, по сути, является супертехнологией, поскольку может быть реализован на самом разном материале в самых разных производствах. Как способ деятельности конвейер фактически приобрёл значение не просто технологии, а мета-технологии.
Я почему привёл пример пейджера и мобильной связи? У нас перед глазами прошли уже 4 разные технологии мобильной связи. В них использовались разные системы генерации сигнала, разные виды аппаратуры. Причём они друг от друга сильно отличаются. Каждое последующее поколение мобильной связи включало в себя предыдущее, как частный случай, но при этом к нему не сводилось. Первоначальной концепцией мобильной связи была передача звуков. А 4-е поколение мобильной связи, которым мы сейчас пользуемся, это передача информации. И концепция теперь другая. На смартфоне мы можем теперь посмотреть видео, получить, отредактировать и отправить текст и ещё многое другое…
Это примеры того, что жизненный цикл производственных технологий составляет в среднем 7-8 лет. Таким образом, сегодня перед профессиональным образованием стоит жёсткий вызов: высшее образование вообще не успевает за этой технологической сменой, а вот среднее профессиональное образование (СПО) ещё может как-то успеть.
Проблема заключается в том, что люди сегодня учатся тому виду деятельности, что «на коне». Но выучившись, у них для активного использования полученных навыков остаётся очень небольшой срок (после СПО – 3-4 года), когда они не нуждаются в серьёзном переобучении.
В результате у СПО появилась совершенно новая задача, которой точно не было в ХХ веке. Мало того, что человек должен освоить некоторый пакет конкретных производственных технологий, востребованных на рынке труда сегодня. Он ещё должен освоить некоторые компетенции, способы собственной организации, которые позволят ему вписаться в следующее поколение технологий. Потому что на протяжении трудовой жизни человеку придётся их раз 6 сменить.
Т.е. это некие компетенции, на которые за время трудовой деятельности человек будет «нанизывать» новые навыки?
- Да. И на сегодняшний день нет единого согласованного мнения, что это за такие специфические компетенции, умения и навыки, которым точно нужно учить, чтобы они пригодились в следующем такте. Есть их обобщённое название – «учись учиться». Ещё гипотеза, которая оформилась – это когда говорят про гибкие компетенции – soft skills. Другая группа специалистов говорит про «управление изменениями» или умение адаптироваться к изменениям.
Некоторые выделяют в качестве такой ресурсной компетенции эмоциональную компетентность. Дескать, она позволит человеку лучше справляться со стрессами, меньше затрачивать сил на переживание, больше переводить в позитив, лучше справляться с ситуациями своей локальной некомпетентности.
Сказать, какая из этих формулировок является безусловной истиной, сегодня мало кто может. Я просто перечислил наиболее популярные версии. Но это попытка ответа среднего профессионального и высшего образования на вопрос, чему же человека учить помимо чисто производственных технологий, знаний.
Как я понимаю, необходимость таких перемен сознают специалисты в сфере профессионального образования. А есть ли такое понимание или хотя бы движение к нему у работодателей? Ведь для них работник – это зачастую лишь «инструмент», который они хотят получить готовым к работе здесь и сейчас. А зачем «инструмент» учить психологии и т.п., тратить на это время и средства?
- Это очень важный вопрос. В условиях быстрых изменений работодатели неоднородны. Есть три основные варианта стратегий, которые они принимают. Первый вариант – когда работодатель делает ставку на инновации, хочет выиграть и приобрести конкурентное преимущество за счёт использования новейших технологий. Второй вариант – «преследователи». Они следят за тем, как идут дела у «инноваторов», и, оценив, какая технология для их собственного бизнеса оказывается наиболее экономически успешной, хватают её и реализуют. Это догоняющая стратегия. А есть ещё работодатели-скептики. Они считают, что новые технологии – это страшно рискованное дело и предпочитают надёжность проверенных временем решений. Эта третья группа, если и идёт на обновления, то только вынужденно, когда уже почти все вокруг изменились.
И вот в зависимости от выбранной стратегии у них разное отношение к профессиональному образованию и разные запросы к работникам. В России больше всего работодателей категории «преследователей». А вот инноваторов у нас мало.
Новое – это всегда риск…
- А у нас в стране хватает и других рисков… Но всё-таки примеры успешных инновационных производств у нас есть. Например, у России доминирующее положение на рынке искусственных сапфиров (более 40% мирового рынка). Никто в мире не выращивает искусственные сапфиры такой чистоты и такого размера, как у нас в России. Искусственные сапфиры используют в лазерной оптике, в микропроцессорах и т.п. Более 80% сапфировых подложек для микропроцессоров делают именно в России. Также искусственные сапфиры используют в производстве особо прочных, практически небьющихся стёкол для экранов дорогих гаджетов и часов класса «Премиум»...
Так что сильные инновационные компании у нас в стране есть. Но господствующей точкой зрения остаётся: «Инновации – это что-то далёкое и страшно рискованное».
«Догоняющих» предприятий в России немало, их где-то 40-50%. Процентов 30-35 – упёртых скептиков. И 10% активных инноваторов.
Как с такими разными «заказчиками» работать системе СПО?
- Для работы с «догоняющими» очень хорошо подходят соревнования WorldSkills Russia – «Молодые профессионалы». Они позволяют «догоняющим» увидеть в реальности современные технологии, которые демонстрируют молодые ребята, и на базе полученной информации принимать решения о внедрении этих технологий на своих предприятиях.
В качестве примера могу привести позапрошлый региональный чемпионат WorldSkills Russia. Там состоялся заочный поединок лучших мастеров ведущих строительных компаний Красноярска и молодых профессионалов WorldSkills Russia. На этом чемпионате многие работодатели впервые увидели, например, как можно аккуратно резать кирпич – не отбивать «на глаз» и ломать, а именно точно и аккуратно резать. Строители с большим опытом убедились, насколько эта современная технология удобна, технологична, насколько она сокращает расход стройматериалов и снижает вероятность травм работников. Но, пока они не увидели её своими глазами, они не относились к ней всерьёз.
Плюс – на демонстрационных соревнованиях в рамках того чемпионата некоторые молодые ребята при прочих равных условиях показали результаты лучшие, нежели у умудрённых опытом строителей-практиков.
Чемпионат «Молодые профессионалы» - это фактически демонстрационная площадка для вовлечения в процесс технологического обновления и учреждений профессионального образования, и работодателей. Это очень хороший механизм, который резко сокращает дистанцию между появлением хорошей производственной технологии и её массовым распространением.
Различаются не только работодатели. Отрасли хозяйства и, соответственно, направления профессиональной подготовки – тоже очень разные. Есть, которые развиваются и обновляются более динамично, а есть те, которые по определению достаточно консервативные. Одно дело – подготовка IT-специалиста и совсем другое – обучение кирпичной кладке или штукатурке… Мы ранее говорили о стратегических компетенциях-стержнях, на которые в дальнейшем работником периодически будут нанизываться те или иные практические навыки – эти «стержни» в зависимости от отрасли, для которой готовят специалиста, должны быть разными или они универсальны?
- Это сложный вопрос. Дело в том, что не только технологические, но и организационно-управленческие технологии в предприятиях и организациях тоже не остаются неизменными. Вы наверняка слышали про такие технологии организации и управления качеством как «бережливое производство» или «just in time», кайдзен и др.? Они тоже появляются раз в 6-7 лет. И в разных отраслях используют разные варианты технологий управления качеством. Эта отдельная составляющая, помимо чисто производственных технологий, тоже играет существенную роль в профессиональной подготовке. Поэтому, если говорить о том, что студенты получают в учреждениях профессионального образования, то они приобретают, помимо чисто производственных, компетенции участия в работе компании, в её организационно-управленческой системе. Сейчас, например, очень большой популярностью стала пользоваться организационно-управленческая технология Agile.
Эта вторая, не чисто производственная составляющая профессионального образования серьёзно зависит от отраслей. Agile больше используется в IT-отраслях и интеллектуалоёмких производствах. А «бережливое производство» более распространено в машиностроении, торговле, логистике…
А третья составляющая профессионального образования связана с тем, как человек может управлять собой, себя организовывать, как он может справляться со своими стрессами, работать в группе, выстраивать отношения с коллегами. Иногда эту группу компетенций и навыков называют «личными качествами» или «личными ресурсами». По большому счёту предполагается, что именно они могут помочь человеку переключаться с одной организационно-управленческой технологии на другую, с одной профессиональной области на другую.
Та схема, которую я сейчас обозначил, пока является наиболее общепринятой. В чём заключается сегодняшний ответ профессионального образования вызовам времени? Это попытка учесть в профессиональных программах возможность приобретения студентами вот этих трёх групп образовательных результатов. При этом механизмы соревнований WorldSkills Russia – Молодые профессионалы, связанные с демонстрационными экзаменами, они призваны с одной стороны заинтересовать студентов, создать вокруг повышения профессионализма общественно благоприятную атмосферу. А с другой стороны демонстрационный экзамен – это фактически введение в оценивание профессионального уровня, достигнутого студентом, системы, основанной уже на оценке не только профессиональных умений (как было прежде), но и профессиональных компетенций. Разница состоит в том, что в рамках демонстрационного экзамена оценивается, насколько человек может эффективно использовать разные профессиональные умения и компетенции для решения профессиональных задач. Изменение системы оценивания тоже призвано сделать выпускника более готовым к работе и конкурентоспособным на рынке труда. Этот процесс перемен в профобразовании непростой и достаточно долгий.
Эту новую систему оценивания нужно выстроить так, чтобы она позволяла оценивать разные типы образовательных результатов, чтобы она давала возможность выпускнику понимать свои реальные ресурсы и возможности. И чтобы она была понятной и прозрачной для работодателя. Чтоб не получалось так, что в профобразовании оценивают одно, а работодатель спрашивает совсем другое. Вокруг вот этого сейчас в профессиональном образовании основные сюжеты и складываются.
Именно в такой меняющейся системе профессионального образования, которая подстраивается под изменения на рынке труда, начинают большую роль играть институты развития, например, Центр развития профобразования (ЦРПО). Он фактически помогает командам учреждений достаточно эффективно сорганизовываться, помогает коммуникативным и содержательным контактам с поставщиками новых технологий и оборудования, с работодателями. Такая «увязывающая» функция полезна именно в меняющейся системе профессионального образования.
Беседовал Андрей Кузнецов
Первые новости
Реклама от YouDo
